職場：パフォーマンスコミュニケーションの五原則

一：誠実性

誠実さは基礎であり、前提であり、謙遜しすぎなくても、大言壮語してはいけません。

従業員にあなたが彼の表現に満足していることを実感させたいです。あなたの表彰はあなたの真情から現れて、「なれなれしい」ではなく、関係を結びます。

心と心の交流だけが従業員に対して本当に心を打たれます。心から褒めてこそ、社員の前進の原動力になります。

パフォーマンスフィードバックを行う前に、主管者はこの問題を真剣に考える必要があります。社員の業績に影響する要素は一体何ですか？業績不良は本当に社員個人の怠けやミスによるものですか？

実は、従業員の業績に影響する要因は主に二つの面があります。

一方は個人的な要因であり、例えば、個人の知識、技能、経験、思考、職業に対する配慮、承諾度などは最も普遍的な最も一般的な要素であり、一方はシステム要素であり、つまり、従業員個人がコントロールできない要素を指しています。

このような要因は従業員の業績が発生する過程に存在する可能性があります。

元優秀な社員を病的なシステム環境に置くと、いい成績を出すことも難しいかもしれません。

しかし、現実的な状況は、このようなシステム要素はしばしば我々の管理者のために無視され、さらには選択的に「遮蔽」されている。

しかし、従業員はこれらを洞察する能力があります。心の中でこれらを覚えています。

もし主管者がこれに対して予見性を欠け、準備ができていたら、業績フィードバックは無限の論争に発展する可能性があります。

三：具体性

はい、

の評価は、ほめても鞭撻しても、できるだけ具体的にして、漠然とした、大々的な言辞は避けましょう。

例を挙げると、社員は一晩のクラスを加えて、perfectに近い計画書を完成しました。

この時従業員に対して言えば、「計画書の構造が完備していて、論理がはっきりしていて、データが詳しくて、論証が十分で、事務会で指導者達の一致した承認を得ました。また、あなたがこの計画書を完成するために一晩中のクラスを加えたということが分かりました。あなたの仕事に対する精神は更に大いに賞賛されました。」

従業員が感じているのは残業の苦労だけではなく、指導者の理解を得て、その成果は上司の肯定を得ました。

このようなあふれた美しさは、「残業お疲れ様でした。表現がとてもいいです」などのありふれた言葉よりも、社員の闘志を奮い立たせます。

四：修正性

に対する

偏差があったら、修正可能な通路があるべきです。これは業績審査が厳しくないということではなく、逆に、パフォーマンス審査の厳粛さの表れです。

データや指標の偏りによって評価が不公平になると、業績だけでなく、人心の求心力にも影響が出ます。

実際によく見られますが、「このことはもちろん、検定は会社の規定です。もういいです。どうぞ受けてください」というようなコミュニケーションは意味がなく、何の効果も得られず、逆に被審査者に訂正の希望を失わせてしまいました。

だから、コミュニケーションを審査して、目的も修正のためで、タイミングが悪い或いは不合理な要素を修正します。

五：建設性

肯定的なフィードバックは、彼の表現がリーダーの期待を超えていることを社員に知らせ、彼の表現がリーダーの認可を得ていることを社員に知らせ、これによって社員の積極的な行為を強化し、今後の仕事の中で引き続き発揚させ、より優秀な業績を表します。

反対側のフィードバックは社員に建設的な改善意見を提出して、社員の改善と向上を助けます。

率直で開放的な業績フィードバックは、双方の良性的な協力関係の構築を促進し、調和のとれたコミュニケーション雰囲気を作ると同時に、管理者の管理意識、管理能力及び管理風格に対してより高い要求を提出することに役立つ。

パフォーマンスフィードバックに注目し、パフォーマンスのボトルネックを突破することは、我々の管理者が直面しなければならない問題だけでなく、我々の管理者が責任を負うべきです。

更に効果的に組織のパフォーマンスを向上させるには必ず道があります。